«Estoy de baja, no pueden despedirme.» Es una de las creencias más extendidas, y es falsa. También lo es la contraria que circula por redes: «desde 2022, si te despiden de baja, el despido es nulo automáticamente.» Ni una cosa ni la otra. La realidad es más matizada, y entenderla bien marca la diferencia entre recuperar tu empleo, cobrar una buena indemnización o quedarte sin nada. Te lo explicamos con claridad.
Primera verdad incómoda: estar de baja no te blinda
En España no existe una prohibición de despedir a quien está en situación de incapacidad temporal (baja médica). La empresa puede comunicarte un despido aunque estés de baja.
Lo que de verdad decide el resultado no es el momento, sino el motivo. La pregunta clave no es «¿estaba de baja cuando me despidieron?», sino «¿cuál fue la causa real de mi despido?».
Qué cambió con la Ley 15/2022
El punto de inflexión fue la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta norma incorporó expresamente la enfermedad o condición de salud como causa autónoma de discriminación, junto a otras como el sexo, el origen racial o la orientación sexual.
¿Qué supuso en la práctica? Que ya no es necesario que la enfermedad sea «duradera» o equiparable a una discapacidad para que el despido pueda ser nulo, como exigía la doctrina anterior. Si te despiden por estar enfermo, ese despido es discriminatorio y, por tanto, nulo.
El gran malentendido: no todo despido en baja es nulo
Aquí está el error que conviene desmontar, porque muchos artículos lo simplifican y puede llevar a un disgusto. La Ley 15/2022 no convierte en nulo cualquier despido que coincida con una baja médica.
Los tribunales han dejado claro un principio: la mera coincidencia temporal entre la baja y el despido no basta. Para que el despido sea declarado nulo hacen falta indicios suficientes de que la verdadera causa del cese fue la enfermedad.
Cómo funciona en la práctica:
- El trabajador debe aportar indicios de que lo despidieron por su enfermedad (por ejemplo, que fue el único despedido de un grupo y el único de baja, o que el despido llegó justo tras comunicar la dolencia).
- Si existen esos indicios, se invierte la carga de la prueba: es la empresa la que debe demostrar que el despido obedeció a una causa objetiva real y ajena a la salud del trabajador.
- Si la empresa lo prueba, el despido no será nulo. Si no lo prueba, se declara nulo por discriminación.
Los tribunales superiores de justicia han rechazado la nulidad, incluso habiendo coincidencia temporal, cuando no había indicios suficientes de discriminación. Conviene saberlo para no generar expectativas equivocadas.
Nulo vs. improcedente: la diferencia que lo cambia todo
Que un despido se califique como nulo o como improcedente tiene consecuencias económicas y personales muy distintas:
- Despido NULO: se considera que nunca existió. La empresa está obligada a readmitirte en tu puesto, a pagarte los salarios dejados de percibir desde el despido y, habitualmente, una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. Es el mejor escenario para el trabajador.
- Despido IMPROCEDENTE: el despido se reconoce mal hecho, pero no discriminatorio. La empresa puede elegir entre readmitirte o pagarte la indemnización legal (33 días por año trabajado, con los límites aplicables). No hay salarios de tramitación salvo que opte por readmitir.
En muchos casos de despido durante una baja, cuando no se acredita la discriminación pero tampoco hay una causa válida, el resultado es la improcedencia.
Una novedad reciente: la incapacidad permanente ya no extingue el contrato de forma automática
Conviene no confundir la baja temporal con la incapacidad permanente. En este segundo terreno hubo un cambio importante en 2025: la Ley 2/2025 modificó el Estatuto de los Trabajadores (nuevo artículo 49.1.n) de modo que el reconocimiento de una incapacidad permanente ya no extingue automáticamente el contrato. La empresa debe antes valorar ajustes razonables del puesto o la recolocación del trabajador. Es una protección añadida que a menudo se pasa por alto.
Qué hacer si te despiden estando de baja
- No firmes nada de inmediato, especialmente un «no conforme» mal planteado o un finiquito, sin asesorarte.
- Guarda todas las pruebas: la carta de despido, los partes de baja, comunicaciones con la empresa y cualquier dato que relacione el despido con tu enfermedad.
- Vigila el plazo: para impugnar un despido solo tienes 20 días hábiles. Es un plazo corto y de caducidad.
- Busca asesoramiento especializado: la calificación (nulo, improcedente o procedente) depende de un análisis fino de los indicios y de la causa alegada por la empresa.
Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme estando de baja médica? Sí. Estar de baja no impide el despido. Lo que determina su validez es el motivo real: si fue tu enfermedad, será nulo; si hay una causa objetiva ajena a tu salud, puede ser procedente o improcedente.
¿Es nulo el despido solo por coincidir con mi baja? No. La coincidencia temporal no basta. Hacen falta indicios de que te despidieron por estar enfermo; entonces la empresa debe probar una causa ajena a tu salud.
¿Qué gano si mi despido es nulo en lugar de improcedente? La nulidad obliga a readmitirte y a pagarte los salarios dejados de percibir, además de una posible indemnización por vulneración de derechos fundamentales. La improcedencia permite a la empresa optar por indemnizarte.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar? 20 días hábiles desde el despido. Es un plazo de caducidad, así que conviene actuar de inmediato.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. La calificación de un despido depende de las circunstancias concretas y de las pruebas disponibles. En LEYNVER ABOGADOS analizamos tu caso, valoramos si tu despido pudo ser nulo o improcedente y reclamamos en plazo. Si te han despedido estando de baja, contáctanos cuanto antes.
