Tabla de contenidos
- Introducción
- El despido disciplinario por bajo rendimiento: requisitos
- Por qué importa que nunca te hayan sancionado antes
- La protección tras el nacimiento de un hijo: el despido nulo
- La adaptación de jornada del artículo 34.8 ET
- El acto de conciliación: qué esperar
- Caso real
- Resumen: improcedente o nulo
- Preguntas frecuentes
- Conclusión
1. Introducción
«No cumples los objetivos». Es uno de los motivos más utilizados en las cartas de despido disciplinario, y también uno de los que más a menudo esconde otra razón. Cuando la empresa despide por bajo rendimiento a una trabajadora a la que nunca ha sancionado, y lo hace pocos meses después de que haya sido madre, conviene preguntarse cuál es el verdadero motivo. La ley ofrece en estos casos una protección reforzada que puede llevar a la nulidad del despido.
2. El despido disciplinario por bajo rendimiento: requisitos
El artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. No basta con que el trabajador no llegue a unos objetivos en determinados días. La empresa debe acreditar que:
- La disminución es continuada en el tiempo, no puntual.
- Es voluntaria, es decir, imputable a la falta de diligencia del trabajador y no a causas ajenas como la carga de trabajo, las rutas o los medios disponibles.
- Se mide frente a un rendimiento normal o pactado objetivo, que suele compararse con el de otros trabajadores en condiciones similares.
Si la empresa no lo prueba, el despido será, como mínimo, improcedente.
3. Por qué importa que nunca te hayan sancionado antes
Si una trabajadora incumple sus objetivos durante muchos días distintos, lo lógico es que la empresa se lo advierta o la sancione en su momento. Cuando no hay ninguna advertencia ni sanción previa y, de repente, llega una carta de despido con una larga lista de incumplimientos acumulados, surge una duda razonable: ¿por qué la empresa toleró esa situación durante meses y decidió actuar justo ahora?
Esa falta de reacción previa es un argumento relevante en juicio, porque debilita la supuesta gravedad de los incumplimientos y apunta a que el motivo real del despido puede ser otro.
4. La protección tras el nacimiento de un hijo: el despido nulo
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido de las personas trabajadoras que se reincorporan tras la suspensión del contrato por nacimiento de un hijo, siempre que no hayan transcurrido más de doce meses desde el nacimiento. También protege a quienes han solicitado o están disfrutando de la adaptación de jornada por conciliación.
En estos supuestos, el despido solo puede mantenerse si la empresa demuestra que se debe a motivos reales y ajenos a la maternidad o a la conciliación. Si no lo consigue, el despido es nulo, y la consecuencia es la readmisión inmediata de la trabajadora con el abono de los salarios dejados de percibir. Puedes ver otro ejemplo de nulidad en nuestro artículo sobre el despido nulo por estar de baja médica.
5. La adaptación de jornada del artículo 34.8 ET
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral, por ejemplo para atender a un hijo pequeño. La empresa debe negociar la petición y, si la deniega, justificarlo con razones objetivas. Te lo explicamos en detalle en nuestro artículo sobre la adaptación de jornada por conciliación.
Cuando la empresa prevé que una trabajadora va a ejercer este derecho y la despide antes de que lo haga, el despido puede considerarse una represalia vinculada a la conciliación, lo que refuerza su nulidad.
6. El acto de conciliación: qué esperar
Antes de demandar por despido, es necesario presentar la papeleta de conciliación. En el acto de conciliación, la empresa puede reconocer la improcedencia, hacer una oferta económica o mantener su postura. También es habitual que no se llegue a un acuerdo ese día y que las negociaciones continúen entre los abogados de ambas partes antes del juicio.
Si la empresa hace una oferta, conviene valorarla con calma: cuando existen indicios sólidos de nulidad, la posición negociadora de la trabajadora es mucho más fuerte. Y si se pacta, lo importante es que el acuerdo quede bien documentado. Te explicamos por qué en nuestro artículo sobre los acuerdos firmados por el representante legal de la empresa.
7. Caso real
El vídeo se graba justo después del acto de conciliación. Nuestra clienta, repartidora, fue despedida disciplinariamente porque, según la empresa, durante distintos días no cumplió los requisitos del reparto: no repartía a tiempo ni lo suficiente. La pregunta es evidente: si eso ocurría desde hacía días, ¿por qué nunca la advirtieron ni la sancionaron, y esperaron a despedirla con una carta que enumera los incumplimientos?
La respuesta está en su hija, que hoy tiene 13 meses y tenía 11 cuando se produjo el despido. La empresa sabía que la trabajadora iba a solicitar la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En la conciliación, la empresa indicó que su abogada no había podido asistir y que contactaría para hacer una oferta, que trasladaremos a nuestra clienta para valorarla.
8. Resumen: improcedente o nulo
| Situación | Consecuencia | Base legal |
|---|---|---|
| Bajo rendimiento probado, continuado y voluntario | Despido procedente | Art. 54.2.e) ET |
| Bajo rendimiento no acreditado | Despido improcedente: readmisión o indemnización de 33 días por año | Art. 56 ET |
| Despido en los 12 meses siguientes al nacimiento, tras reincorporarse | Nulo salvo que la empresa pruebe una causa real ajena a la maternidad | Art. 55.5 ET |
| Despido vinculado a la adaptación de jornada | Nulo por represalia | Arts. 34.8 y 55.5 ET |
| Despido nulo | Readmisión inmediata y salarios de tramitación | Art. 55.6 ET |
9. Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme por no cumplir objetivos?
Solo si la disminución del rendimiento es continuada, voluntaria y se mide frente a un rendimiento normal o pactado. La empresa debe probarlo.
¿Es nulo el despido si me despiden durante el primer año de mi hijo?
Si te has reincorporado tras la suspensión por nacimiento y no han pasado doce meses desde el nacimiento, el despido es nulo salvo que la empresa demuestre una causa real ajena a la maternidad.
¿Qué diferencia hay entre un despido improcedente y uno nulo?
En el improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir o indemnizar. En el nulo, la readmisión es obligatoria, con el pago de los salarios dejados de percibir.
¿Debo aceptar la oferta que me haga la empresa en la conciliación?
No necesariamente. Conviene compararla con lo que podrías obtener en juicio, teniendo en cuenta si existen indicios de nulidad.
10. Conclusión
Un despido por no cumplir objetivos sin advertencias ni sanciones previas, producido pocos meses después de ser madre, merece un análisis cuidadoso. La protección del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a demostrar que el motivo es real y ajeno a la maternidad, y si no lo consigue, el despido es nulo.
En el área de Derecho Laboral de Leynver Abogados te acompañamos desde la conciliación hasta el juicio para que tu despido se califique correctamente y obtengas lo que te corresponde.
