Entregar el contrato dejará de ser suficiente. España prepara un nuevo Real Decreto sobre condiciones laborales transparentes y previsibles que obligará a las empresas a informar por escrito, y con mucho más detalle, sobre salario, jornada, preavisos e incluso sobre los algoritmos que intervengan en el cálculo de la retribución variable. Sustituirá por completo al Real Decreto 1659/1998, vigente desde hace casi tres décadas. Todavía no está en vigor, pero conviene entender qué se avecina, porque el día que se publique obligará a revisar todos los modelos de contrato.
Importante: qué rige hoy
Antes de nada, una precisión que evita errores: la nueva norma aún no está en vigor. A fecha de redacción de este artículo se encuentra en tramitación y no ha sido publicada en el Boletín Oficial del Estado.
Lo que sigue siendo plenamente aplicable es el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto 1659/1998. Este marco obliga al empresario a informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la prestación, con un alcance más básico: se aplica a relaciones de duración superior a cuatro semanas y, para los contratos ya vigentes, concede a la empresa un plazo de dos meses para responder a la solicitud del trabajador.
Cualquier obligación de las que se describen a continuación solo será exigible cuando el nuevo Real Decreto se publique en el BOE.
Por qué llega esta reforma: una multa de 6,8 millones
El contexto explica la urgencia. El plazo para transponer la Directiva (UE) 2019/1152 venció el 1 de agosto de 2022. Ante el retraso, la Comisión Europea abrió expediente de infracción y en junio de 2025 llevó el caso al Tribunal de Justicia de la UE. En agosto de 2025, el TJUE impuso a España una multa de 6,8 millones de euros, con la advertencia de sumar 19.700 euros diarios si persistía el incumplimiento.
No es, por tanto, una reforma de agenda política: es una obligación europea con coste diario, lo que hace previsible que se apruebe más pronto que tarde.
Qué cambiará: las claves del futuro Real Decreto
1. Mucha más información, y por escrito
La empresa deberá comunicar una relación ampliada de condiciones esenciales: identidad de las partes, fecha de inicio y duración prevista en los temporales, centro de trabajo, categoría o grupo profesional con una descripción que permita conocer con precisión el contenido del puesto, salario desglosado y método de pago.
El contenido mínimo se ampliaría además a aspectos que hoy rara vez constan: el plan de igualdad aplicable, las políticas de conciliación que superen el mínimo legal, el procedimiento de extinción del contrato, los plazos de preaviso y la identificación completa del convenio colectivo, incluyendo su vigencia o situación de ultraactividad.
2. El salario variable y los algoritmos
Una de las novedades de mayor calado. No bastaría con enumerar los conceptos: habría que explicar el modo de cálculo de los conceptos variables, y muy especialmente cuando intervengan sistemas automatizados o algorítmicos. Es una obligación de transparencia que muchas empresas no están en condiciones de cumplir hoy.
3. Previsibilidad de la jornada
Se reforzaría la información sobre duración y distribución de la jornada, sistemas de distribución irregular, cambios de turno y, en los fijos-discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o su estimación. Cuando el patrón de trabajo no sea estable, habría que identificar las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación y los preavisos mínimos aplicables.
4. Cancelar una tarea sin preaviso podría costar dinero
Novedad con impacto directo: la cancelación unilateral de tareas por parte de la empresa sin respetar el preaviso pactado generaría el derecho de la persona trabajadora a percibir su salario, conforme al artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Trabajo en el extranjero
Antes del desplazamiento habría que informar del país de destino, la duración prevista, la moneda de pago, las compensaciones económicas, las condiciones de repatriación y, dentro de la UE o el EEE, las retribuciones garantizadas por la normativa del Estado de acogida.
6. Plazos más exigentes
La información debería facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral, y cualquier modificación comunicarse por escrito el mismo día en que surta efectos. Se admitiría el soporte electrónico, siempre que sea accesible, almacenable, imprimible y quede acreditada su recepción.
7. Contratos ya vigentes: 15 días hábiles
No habría que rehacer de oficio toda la documentación existente, pero los trabajadores con contrato en vigor podrían solicitar la información reforzada, y la empresa debería facilitarla en un plazo máximo de quince días hábiles (frente a los dos meses actuales).
¿Cuándo entrará en vigor?
Según el texto en tramitación, el Real Decreto entraría en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, sin período de adaptación. Es decir: cuando se publique, se aplica de inmediato.
Por eso conviene seguir de cerca su evolución. Dado que el calendario puede avanzar en cualquier momento, antes de modificar plantillas contractuales o responder a una solicitud de información conviene verificar si la norma ya ha sido publicada.
Debe distinguirse, además, de otra vía paralela: el proyecto de ley que modifica directamente el Estatuto de los Trabajadores (período de prueba, trabajo para otro empleador, derecho a solicitar puestos más estables) y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Son instrumentos distintos, con calendarios distintos.
Cómo preparar tu empresa desde ahora
Aunque la norma no esté en vigor, anticiparse es barato e inteligente:
- Auditar los modelos de contrato y de comunicación actuales frente al futuro contenido mínimo.
- Documentar cómo se calcula la retribución variable, especialmente si intervienen herramientas automatizadas.
- Definir preavisos y horas de referencia en los puestos con turnos variables o jornada irregular.
- Preparar un circuito de respuesta ágil a solicitudes de información.
- Asegurar la trazabilidad: no bastará con enviar la información, habrá que poder acreditar que se recibió.
Preguntas frecuentes
¿Ya es obligatorio informar de todo esto? No. La nueva norma está en tramitación y no será exigible hasta su publicación en el BOE. Mientras tanto rige el Real Decreto 1659/1998, con un contenido informativo más reducido.
¿Afectará a los contratos que ya tengo firmados? No obligaría a rehacerlos de oficio, pero el trabajador podría solicitar la información ampliada y la empresa debería facilitarla en quince días hábiles.
¿Se aplicará a los contratos muy cortos? El bloque principal de información se exige cuando la duración supera las cuatro semanas, si bien se prevén reglas específicas para supuestos como el trabajo en el extranjero o el sector pesquero.
¿Podré enviar la información por email? Sí, siempre que el soporte sea accesible, almacenable e imprimible y pueda acreditarse la transmisión o recepción.
