Tabla de contenidos
- Introducción
- ¿Pueden despedirte estando de baja médica?
- Qué pasa si la empresa no justifica el despido: la nulidad
- La indemnización por vulneración de derechos fundamentales
- Caso real
- Resumen: cómo se califica el despido y qué consecuencias tiene
- Qué hacer si te despiden estando de baja
- Preguntas frecuentes
- Conclusión
1. Introducción
Recibir una carta de despido ya es duro. Recibirla cuando estás de baja médica, lo es todavía más. La pregunta que se hace casi todo el mundo es la misma: ¿pueden hacerlo? La respuesta corta es sí, pero la empresa se juega mucho si no justifica muy bien el motivo. Cuando no lo hace, el despido puede declararse nulo, y la nulidad no solo obliga a readmitir al trabajador: puede además abrir la puerta a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales. En este artículo nos centramos en eso: qué consecuencias económicas tiene para la empresa y qué puede reclamar el trabajador.
2. ¿Pueden despedirte estando de baja médica?
Sí. En España no existe una prohibición general de despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal. Pero eso no significa que la empresa tenga las manos libres: debe fundamentar muy bien las causas del despido y demostrarlas si el trabajador lo impugna. Lo que importa no es que coincida con una baja, sino cuál fue el motivo real del despido.
Si quieres entender a fondo cuándo la baja convierte el despido en nulo y cómo funciona la carga de la prueba, lo explicamos en nuestro artículo Despido durante una baja médica: ¿es nulo? Lo que de verdad dice la ley. Y si el despido se produce porque la empresa sostiene que trabajabas estando de baja, la situación es distinta y la analizamos en Despido por trabajar estando de baja médica.
3. Qué pasa si la empresa no justifica el despido: la nulidad
Si la empresa no consigue justificar las causas del despido y el tribunal aprecia que lo que hay detrás es una discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, el juez declarará el despido nulo. La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluyó expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas de discriminación prohibidas.
Las consecuencias de la nulidad son muy distintas a las de un despido improcedente. Con carácter general (artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores), la empresa queda obligada a:
- Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones.
- Abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
- Y, cuando se reclama, responder por la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, que veremos a continuación.
En la nulidad no hay opción de «pagar y despedir»: la empresa no puede sustituir la readmisión por una indemnización, algo que sí ocurre en el despido improcedente. Puedes ver las diferencias entre las distintas formas de despido en nuestra guía Despidos en España: ¿qué dice la ley?.
4. La indemnización por vulneración de derechos fundamentales
Cuando un despido es discriminatorio, no solo se vulnera una norma laboral: se vulnera un derecho fundamental, en este caso el derecho a la igualdad y a la no discriminación del artículo 14 de la Constitución Española. Por eso, además de la readmisión y los salarios de tramitación, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por los daños derivados de esa vulneración, y es el propio juez quien debe pronunciarse sobre su cuantía.
Para cuantificar el daño se utilizan varias referencias:
- La Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación, a cuyo artículo 48 acudimos siempre en nuestras demandas, y que prevé la reparación del daño causado por la conducta discriminatoria.
- La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), cuya escala de sanciones se emplea con frecuencia como criterio orientativo para fijar la cuantía.
¿Y cuánto se puede reclamar? No hay una cifra fija, y cada caso depende de sus circunstancias (gravedad del daño, duración del perjuicio, prueba aportada). Lo que sí se observa es una tendencia clara: los tribunales están empezando a tasar estas indemnizaciones en cantidades significativas, y en la práctica del despacho se han llegado a estimar cuantías en torno a los 25.000 euros. Es una referencia orientativa, no una garantía: en cada procedimiento será el juez quien decida.
Por eso una empresa debería pensárselo muy bien antes de despedir a un trabajador que está de baja: el coste de un despido declarado nulo es muy superior al de uno improcedente.
5. Caso real
En el vídeo, nuestro abogado resume la clave en pocas palabras: sí pueden despedirte estando de baja, pero la empresa tendrá que justificar muy bien las causas. Si no lo hace, el juez entenderá que se trata de un despido nulo, con obligación de readmitir y de pagar los salarios de tramitación. Además, al reclamarse en la demanda la vulneración de derechos fundamentales, el juez tendrá que pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización.
Si quieres ver un ejemplo real de un caso ganado, puedes leer cómo conseguimos que el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declarara nulo el despido de una trabajadora en baja médica.
6. Resumen: cómo se califica el despido y qué consecuencias tiene
| Calificación | Cuándo se da | Consecuencias para la empresa |
|---|---|---|
| Despido nulo | La causa real es discriminatoria (enfermedad o condición de salud) o vulnera derechos fundamentales | Readmisión, salarios de tramitación e indemnización por vulneración de derechos fundamentales |
| Despido improcedente | No hay causa válida, pero tampoco se acredita discriminación | Readmisión o indemnización legal, a elección de la empresa |
| Despido procedente | La empresa acredita una causa real y suficiente, ajena a la salud del trabajador | Sin indemnización |
7. Qué hacer si te despiden estando de baja
- No firmes nada sin asesorarte, ni un finiquito ni un documento de conformidad.
- Guarda las pruebas: la carta de despido, los partes de baja, correos y mensajes con la empresa y todo lo que relacione el despido con tu situación médica.
- Respeta el plazo: solo tienes 20 días hábiles desde el despido para impugnarlo. Es un plazo de caducidad.
- Acude a un abogado laboralista que valore si procede reclamar la nulidad y la indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Puedes consultar nuestra área de despidos.
8. Preguntas frecuentes
¿Pueden despedirme estando de baja médica?
Sí, pero la empresa debe justificar muy bien las causas. Si no lo hace, el despido puede declararse nulo.
¿Qué ocurre si el despido es nulo?
La empresa debe readmitir al trabajador, abonarle los salarios de tramitación y, cuando se reclama y se acredita, responder por la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
¿Cuánto se puede cobrar de indemnización por un despido nulo?
No hay una cifra fija: la fija el juez según cada caso. Los tribunales están empezando a estimar cuantías significativas, y en la práctica se han llegado a reconocer importes en torno a 25.000 euros por la vulneración del derecho a la igualdad.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar?
20 días hábiles desde la fecha del despido. Pasado ese plazo, se pierde la acción.
¿Se mantiene la baja médica si me despiden?
El despido extingue el contrato, pero no necesariamente la prestación por incapacidad temporal, que en general sigue abonándose mientras dure la baja. Conviene revisar tu caso concreto con un abogado.
9. Conclusión
Despedir a un trabajador que está de baja médica no está prohibido, pero es una decisión de alto riesgo para la empresa: si no puede justificar el motivo con solidez, se expone a un despido nulo, con readmisión, salarios de tramitación y una indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Si te han despedido estando de baja, no dejes pasar el plazo: en Leynver Abogados estudiamos tu caso y valoramos cuál es la mejor vía para reclamar.
Este artículo es de carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. La calificación del despido y la cuantía de la indemnización dependen de las circunstancias de cada caso.
