Entregar el contrato dejará de ser suficiente. Un nuevo Real Decreto de condiciones laborales transparentes y previsibles obligará a las empresas a informar por escrito, y con mucho más detalle, sobre salario, jornada, preavisos e incluso sobre los algoritmos que intervienen en el cálculo de la retribución variable. Derogará por completo el Real Decreto 1659/1998, vigente desde hace casi tres décadas. Conviene distinguir bien qué rige hoy y qué llega, porque el cambio obliga a revisar todos los modelos de contrato.
Qué está en vigor ahora mismo
El marco actual es el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollado por el Real Decreto 1659/1998. Obliga al empresario a informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de la prestación, con un alcance considerablemente más básico: se aplica a relaciones de duración superior a cuatro semanas y, para los contratos ya vigentes, concede a la empresa un plazo de dos meses para responder a la solicitud del trabajador.
Mientras el nuevo Real Decreto no se publique en el BOE, este es el único régimen exigible.
Por qué llega esta norma: una multa de 6,8 millones
El contexto explica la urgencia. El plazo para transponer la Directiva (UE) 2019/1152 venció el 1 de agosto de 2022. Ante el retraso, la Comisión Europea abrió expediente de infracción y en junio de 2025 llevó el caso al Tribunal de Justicia de la UE. En agosto de 2025, el TJUE impuso a España una multa de 6,8 millones de euros, con la amenaza de sumar 19.700 euros diarios si persistía el incumplimiento.
No es, por tanto, una reforma de agenda política: es una obligación europea con coste diario.
Qué cambia: las claves del nuevo Real Decreto
1. Mucha más información, y por escrito
La empresa deberá comunicar una relación ampliada de condiciones esenciales: identidad de las partes, fecha de inicio y duración prevista en los temporales, centro de trabajo, categoría o grupo profesional con una descripción que permita conocer con precisión el contenido del puesto, salario desglosado y método de pago.
El contenido mínimo se amplía además a aspectos que hoy rara vez constan: el equality plan aplicable, las políticas de conciliación que superen el mínimo legal, el procedimiento de extinción del contrato, los plazos de preaviso y la identificación completa del convenio colectivo, incluyendo su vigencia o situación de ultraactividad.
2. El salario variable y los algoritmos
Aquí está una de las novedades de mayor calado. No bastará con enumerar los conceptos: habrá que explicar el modo de cálculo de los conceptos variables, y muy especialmente cuando intervengan sistemas automatizados o algorítmicos. Es una obligación de transparencia que muchas empresas no están en condiciones de cumplir hoy.
3. Previsibilidad de la jornada
Se refuerza la información sobre duración y distribución de la jornada, sistemas de distribución irregular, cambios de turno y, en los fijos-discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o su estimación. Cuando el patrón de trabajo no sea estable, habrá que identificar las horas y días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación y los preavisos mínimos aplicables.
4. Cancelar una tarea sin preaviso costará dinero
Novedad con impacto directo: la cancelación unilateral de tareas por parte de la empresa sin respetar el preaviso pactado genera el derecho de la persona trabajadora a percibir su salario, conforme al artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Trabajo en el extranjero
Antes del desplazamiento habrá que informar del país de destino, la duración prevista, la moneda de pago, las compensaciones económicas, las condiciones de repatriación y, dentro de la UE o el EEE, las retribuciones garantizadas por la normativa del Estado de acogida.
6. Plazos más exigentes
La información deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral, y cualquier modificación deberá comunicarse por escrito el mismo día en que surta efectos. Se admite el soporte electrónico, siempre que sea accesible, almacenable, imprimible y quede acreditada su recepción.
7. Contratos ya vigentes: 15 días hábiles
No habrá que rehacer de oficio toda la documentación existente, pero los trabajadores con contrato en vigor podrán solicitar la información reforzada, y la empresa deberá facilitarla en un plazo máximo de quince días hábiles (frente a los dos meses actuales).
¿Cuándo será exigible?
El punto que más dudas genera. Según su disposición final, el Real Decreto entraría en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, sin período de adaptación. Es decir: cuando se publique, se aplica.
Conviene ser preciso: hasta que esa publicación se produzca, sigue rigiendo el Real Decreto 1659/1998. Dado que el calendario puede haber avanzado desde la fecha de este artículo, antes de modificar plantillas contractuales o responder a una solicitud conviene verificar el estado actual de la norma en el BOE.
Debe distinguirse además de otra vía paralela: el proyecto de ley que modifica directamente el Estatuto de los Trabajadores (período de prueba, trabajo para otro empleador, derecho a solicitar puestos más estables) y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Son instrumentos distintos, con calendarios distintos.
Checklist para empresas
Anticiparse aquí es barato; improvisar, no:
- Auditar los modelos de contrato y de comunicación actuales frente al nuevo contenido mínimo.
- Documentar cómo se calcula la retribución variable, especialmente si intervienen herramientas automatizadas.
- Definir preavisos y horas de referencia en los puestos con turnos variables o jornada irregular.
- Preparar un circuito de respuesta a solicitudes de información en 15 días hábiles.
- Asegurar la trazabilidad: no basta con enviar la información, hay que poder acreditar que se recibió.
Frequently asked questions
¿Ya es obligatorio informar de todo esto? No hasta que el Real Decreto se publique en el BOE. Mientras tanto rige el Real Decreto 1659/1998, con un contenido informativo más reducido.
¿Afecta a los contratos que ya tengo firmados? No obliga a rehacerlos de oficio, pero el trabajador podrá solicitar la información ampliada y la empresa deberá facilitarla en quince días hábiles.
¿Se aplica a contratos muy cortos? El bloque principal de información se exige cuando la duración supera las cuatro semanas, si bien se prevén reglas específicas para determinados supuestos, como el trabajo en el extranjero o el sector pesquero.
¿Puedo enviar la información por email? Sí, siempre que el soporte sea accesible, almacenable e imprimible y pueda acreditarse la transmisión o recepción.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. La norma se encuentra pendiente de publicación en el BOE en la fecha de redacción, por lo que su contenido definitivo y su fecha de entrada en vigor pueden variar. En LEYNVER revisamos y adaptamos los modelos contractuales y los protocolos de información de tu empresa al nuevo marco de transparencia laboral. Contáctanos para anticiparte.
